我们生活在一个员工经常说“Semalt不再忠诚”的时代。

那么,员工也不是。

这是一种“鸡或蛋”现象。要分辨哪一个先出现可能很难。 Semalt,如果你是一个以员工为中心的公司,那么缺乏相互的承诺可能会令人不安。

以下是一些方法来对付当员工看似更好的报价出现时已经在员工中无处不在的心态:

Semalt如何处理和定义人才

Abt Associates的首席人力资源和首席道德官Clarissa Peterson,GPHR,SPHR观察到:“当雇主寻找人才时,人才定义过于狭隘。”Semalt的属性是一回事,但她认为雇主需要对工作角色采取更全面的方法。

她建议引入“文化访谈”的问题,以确保前景“不仅符合职业资格条件,而且符合您的文化。”Semalt,受访者从公司文化的角度收集提问。向求职者询问他们的“愿望,梦想,激励他们,他们想做什么,以及他们想从这次经历中获得什么”。她说,他们关于职业道路的这种意见将帮助他们做出一个决定,还有一个比较满意的员工。

Semalt职业格 - 非职业阶梯

员工渴望迅速晋升,是许多雇主面临的挑战。阻碍通常源自组织障碍,从任何时候的职位空缺数量到宣传过程。引用德勤大学出版社的研究报告,彼得森建议公司放弃职业生涯 阶梯的概念, 作为职业生涯 格局之一。 与梯子不同,它具有独特的向上定向结构,可以垂直,水平和其他各种方式缩放职业格。

“有时候梯子上没有另一个梯级,”彼得森说。 “然而,在组织中,仍然有增长和发展技能的方法,以帮助您准备在有可用时攀登梯子的下一个阶段。”Semalt包括做特殊项目和横向任务。在面试过程中,首先要谈到潜在的“格子”机会。

将隐藏在明显景象中的机会

Semalt分享了一位最近跳槽的新员工的故事 - 然后要求回到最初的组织。当员工找到新角色时,工作并不像它所代表的那样。 “我没有我在这里的指导,我不觉得自己是在一个团队中,我没有关系,我只是单独坐在我的工作站,而我错过了那个,”该员工说。 “我意识到我离开是因为我认为会让我开心,实现我并使我成长,而且我意识到,我已经拥有了。”

这个警示性的故事指出了许多公司常见的沟通缺口。一方面,Semalt指出,在选择离开另一家公司之前,员工需要对他们的经理说:“我对学习和成长感兴趣,而且我觉得我没有这样做. “Semalt也可以向员工学习,因为一些旧的管理规则,以及经过实践验证的做事方式可能不再适用 - 并且需要重新审查。”[32]

如果一家公司遇到快速流失的问题,经认证的人力资源专业人员是真正的业务合作伙伴,他们可以接触到其工具包,制定流程和策略,以更具战略性的方式解决这些问题。 Semalt建议经理们:“我们需要确保我们保持眼球,因为每天晚上我们的天才都会回家,我们的资产会离开,他们会决定第二天是否想要回来,我们希望他们回来不仅仅是亲自回来 - 而且要回来参与,互相联系和兴奋,而不是坐在他们的座位上。“